劳动合同太简单,别担心,我们有规章制度这一利器

发布时间2021-10-10

一、劳动合同不是越详细越好

  在笔者的执业经历中,笔者经常看到,企业的劳动合同多达十几页那么厚,里面内容包罗万象,恨不得事无巨细。

  在笔者看来,劳动合同约定的内容越多,等于在企业脚上戴上越多的镣铐,极大地限制了企业的用工自主权,也加大了企业的用工成本。

  根据《劳动合同法》的规定,劳动合同变更应当满足两个条件:(1)必须经过双方协商一致;(2)必须采取书面形式,二者缺一不可。

  也就是说,劳动合同一旦生效,企业哪怕要改一个字,都要事先经过劳动者书面同意,否则,变更无效。

  二、劳动合同不是越简单越好

  根据《劳动合同法》第17条的规定,劳动合同必须具备以下条款:

  用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

  劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

  劳动合同期限

  工作内容和工作地点

  工作时间和休息休假

  劳动报酬

  社会保险

  劳动保护、劳动条件和职业危害防护

  法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

  可见,一份再简单的劳动合同,也不能缺少以上必备条款。否则,劳动行政部门会责令企业改正;给劳动者造成损害的,企业还应当承担赔偿责任。

  三、劳动合同太简单,但我们有规章制度啊

  如果劳动合同太过简单,对包括录用条件、考核、考勤、假期、福利等未约定或约定不够充分,不妨考虑将这些事项记载于企业规章制度中。

  所谓“国有国法,家有家规”,企业规章制度就是企业的“家法”,一旦出现劳动争议,除了劳动合同,企业规章制度也是定分止争的依据。

  实际上,规章制度相比劳动合同具有无法替代的优势。例如,规章制度的最终制定权和修改权掌握在企业手中。劳动合同则往往一签就是好几年,而经济形势却在不断改变,企业可以通过对规章制度的修改来适应企业发展的新形势。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,一个企业的规章制度要具有法律效力,能有效地约束员工,应当具备三个条件:

  规章制度的内容应具有合法性

  制定和通过应经过民主程序

  应向劳动者公示

  合法性自不待言,这里的“民主程序”主要包括两个步骤,第一步是讨论程序,即与全体职工或职工代表讨论规章制度草案,全体职工或职工代表可提出方案和意见;第二步是协商确定程序,即用人单位与工会或者职工协商确定规章制度文本。

  但是,如果规章制度经“平等协商确定”程序仍无法达成一致,怎么办?企业能最终决定吗?

  可以。

  因为《劳动合同法》第4条第2款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求,如果企业和职工或工会经平等协商无法达成一致,那么最后的决定权还在企业手里。如果该规章制度违反法律法规的规定,给劳动者造成损害的,劳动者则可依据《劳动合同法》第80条寻求救济。

  四、规章制度是企业降低用工成本的利器,但企业不能为所欲为

  笔者在执业过程中经常看到:

  (1)某餐饮企业规定,员工在工作时间吸烟的,一经发现,立即辞退;

  (2)某餐饮企业规定,员工有盗窃行为,情节严重的,立即辞退。

  针对第一种情形,餐饮企业的员工在工作时间吸烟,虽然违反了相关行为守则,但是,其危害性并未达到要解除劳动关系的程度,相对烟花爆竹生产企业的类似规定,明显缺乏合理性原则。

  针对第二种情形,何为情节严重?盗窃1000元和盗窃2000元,是相差很悬殊的两个事件。在上海,盗窃金额达到2000元,足以被追究刑事责任,而盗窃1000元,只能被处以行政处罚。所以,规章制度应该对情节严重的标准进行描述,以免主张被仲裁庭或者法院推翻。





  五、规章制度向员工公示的正确姿势

  笔者建议,将规章制度以《员工手册》的形式进行公示,员工要在领取表格上签字确认。

  要避免将规章制度作为劳动合同的附件。实践中,不少企业把规章制度作为劳动合同的附件,要求劳动者在签订劳动合同时确认接受该规章制度。这种做法表面上看起来很规范很严谨,实际上却给企业今后的用工管理埋下了隐患。

  这么操作的风险是,规章制度变成了劳动合同的一部分,对规章制度的修改要征得每一个签订劳动合同的劳动者的同意。

  所以,规章制度应该和劳动合同独立开,以《员工手册》的形式进行公示。